会社が成長すると、社長一人では見えないこと、できないことが増えていきます。
想いはある。目標もある。社員も頑張っている。
それでも、「なぜか組織が思うように動かない。」
EMIXIAは、その原因を人だけ、制度だけ、仕組みだけの問題として考えません。
経営・人・組織・仕組みが、つながっているか。
ここから、会社を見ていきます。
知る
社長の想いと会社・組織の現在地を知る
対話 ／ ESS ／ 組織課題 ／ 経営課題
描く
会社が目指す未来を描く
理念 ／ 経営計画 ／ 目標 ／ KPI
つなぐ
会社の目標と、一人ひとりの役割・成長をつなぐ
組織設計 ／ 役割 ／ 育成 ／ 評価 ／ キャリア
動かす
決めたことが実行される仕組みをつくる
会議 ／ 報連相 ／ PDCA ／ 業務改善 ／ AI・DX
育てる
対話と振り返りを繰り返し、人と組織を育てる
面談 ／ 管理職育成 ／ フィードバック ／ 改善
家族に、自分の会社のことを話したくなる。
友人に「うちの会社、いいよ」と言える。
お客様に、自分たちの仕事を誇りを持って語れる。
そんな人が増えていくことが、
EMIXIAが考える「強い組織」です。
半年後にESSなどで再確認し、「変化したこと」「まだ変わっていないこと」「次に取り組むこと」を見つけていく。
だからEMIXIAの仕事は、制度を「作って納品する」ことではなく、会社と人が成長し続ける循環をつくることです。
社長の相談パートナー
＝ 社長と考える
人事部長代行
＝ 会社をつくり、動かす
必要に応じて、事業推進・経営企画などの専門機能も。
EMIXIAメソッドの最初のステップ「知る」で使うのが、組織の現在地を数値で可視化する診断「ESS診断」です。ここから、会社の“今”を一緒に見ていきます。
社員の声から、組織の未来を描く。
ESS（EMIXIA Success Score）は、社員一人ひとりの声から、
会社と現場の認識のズレ・離職につながる兆候・
管理職・チーム・働き方の課題を見える化する診断です。
制度の有無を確認する診断ではなく、
「何が伝わっていないのか」
「何を変えるべきなのか」
「何を続けるべきなのか」
を明確にし、来期の経営計画と人材成長計画へつなげます。
ESS 診断サンプル
社員の声から組織の現在地を100点満点で可視化
感覚の経営から、事実に基づく経営へ。
まず社長が無料でセルフチェックし、その後、社員全員が回答する精密診断「ESS」へ進みます。
無料セルフチェック
社長が回答するセルフチェック
社員全員が回答する精密検査
社員の本音から未来を設計する
※ ご紹介企業様限定：通常価格110,000円 → 特別価格55,000円（55社限定プロジェクト）
「まず現状を知りたい」方は無料診断から。「社員の本音から組織を変えたい」方はESSへ進みます。
| 項目 | 組織課題 無料診断 | ESS診断 |
|---|---|---|
| 回答者 | 社長・経営者のみ | 社長＋従業員全員 |
| 質問数・所要時間 | 簡易チェック・約5分 | 55問・約10分 |
| 分析方法 | セルフチェック | AIが社員の本音を分析 |
| ESS総合スコア | − | ✓ |
| 組織成熟度（Lv1〜5） | − | ✓ |
| 離職リスクスコア | − | ✓ |
| 理念浸透率・心理的安全性 | − | ✓ |
| 管理職信頼度・定着期待 | − | ✓ |
| AI改善提案（30日・90日・半年・1年） | − | ✓ |
| 改善優先順位（伝える・変える・続ける） | − | ✓ |
| 1年後の組織未来シミュレーション | − | ✓ |
| 人事部長代行による伴走 | − | ✓ |
| 料金 | 無料 | ¥55,000〜（税込） |
💡 ESS診断費用は、サポート費用へ全額充当されます
ESS診断後、改善サポート（人事部長代行プラン）をご契約いただいた場合は、診断費用55,000円（税込）はサポート費用へ全額充当いたします。
ESS診断では、診断後14ページの「ESS組織未来設計書」をお届けします。
できていること（強み）・いま向き合うこと（最優先課題）を信号機で一目で把握できます。
Purpose・Safety・Leadership・Growth・Prideの5軸で組織を俯瞰するレーダーチャート。
安心・挑戦・成長・誇り・感謝・希望・不安・孤独の8感情を可視化します。
挑戦意欲・主体性・行動力など10の力と、覚悟レベル・キャリア意欲を診断します。
改善を続けた場合／このままの場合の、1年後の離職リスク・ESSスコアを予測します。
優先課題ごとに「誰が・何を・いつまでに」行うかを具体的に提示します。
📊 ESS総合結果サンプル（全社6名の集計レポート例）
実際のレポートより抜粋ESS総合スコア
46/100
全国平均 58（-12）
組織成熟度
Lv3
浸透・育成期
離職リスク
59%
高 — 要対応
Purpose（理念共感）
59/100
平均比 +3
Growth（定着期待）
39/100
平均比 -15
※上記は実際の診断レポートのサンプル数値です。改善を続けることで、1年後にはESS総合65・離職リスク37%まで改善が見込めます。
会社への不満を集めるアンケートでもありません。
会社と社員の認識のズレを見つけ、組織をより良くするための行動につなげる診断です。
会社は取り組んでいるが、社員に伝わっていないことを明確にします。
会社として新たに改善・整備すべきことを優先順位付きで抽出します。
会社の強みとして今後も伸ばしていくことを見つけ出します。
組織は、社長一人ではつくれません。
社員一人ひとりの声が、会社を成長させます。ESSは、社員を評価するための診断ではなく、会社と社員が共に成長するための診断です。
制度の「有無」ではなく、社員が「どう感じているか」を10の視点で診断します。
社長の想いは伝わっていますか？
理念・経営方針・ビジョン・会社の方向性が社員に伝わっているかを見ます。
安心して働ける職場ですか？
心理的安全性・相談しやすさ・人間関係・ハラスメントの不安を見ます。
上司を信頼できますか？
面談・承認・指導・公平性・上司との関係性を見ます。
仲間と協力できていますか？
チームワーク・報連相・助け合い・情報共有を見ます。
成長を実感できていますか？
教育・挑戦・学び・フィードバック・キャリア成長を見ます。
頑張りは正しく認められていますか？
評価だけでなく、給与・賞与・昇給・福利厚生・頑張りへの納得感を見ます。
働きやすい環境ですか？
業務量・働くルール・設備・DX・AI活用・仕事のしやすさを見ます。
将来に希望を持てますか？
会社の将来性、自分の将来、ここで働き続けたいと思えるかを見ます。
この会社でどんな役割を目指しますか？
主任・リーダー・店長・マネージャー・専門職・現状維持など、本人が望む未来を見ます。
この会社を誇りに思えますか？
家族や友人に紹介したいか、自分の会社を語りたくなるかを見ます。
ESS診断の結果を、AIが分析・整理し、人事部長代行が伴走して具体的なアクションに落とし込みます。
ESS診断の実施
社員一人ひとりが10の問いに回答。匿名回答で本音の声を集めます。
AI分析
社員の声をAIが整理・分類し、認識のズレと優先課題を抽出します。
組織成熟度判定
10軸スコアから組織の現在地（Lv.1〜5）を判定します。
改善優先順位の抽出
「伝えること・変えること・続けること」の3分類で優先順位を整理します。
90日アクションプラン
最初の90日間で取り組む具体的な行動計画を策定します。
人材成長計画の策定
社員のキャリア希望をもとに、育成・配置・役割計画を立てます。
人事部長代行による伴走
EMIXIAのコンサルタントが月1〜2回伴走し、実行を支援します。
6か月後に再診断・改善率を比較
6か月後にESSを再実施し、スコアの変化と改善率を数値で確認します。
来期の経営計画・人材成長計画へ反映
診断結果を次期経営計画に組み込み、組織づくりのPDCAを回し続けます。
あなたの会社は今どのレベルにいますか？ESSのスコアと照らし合わせて現在地を確認しましょう。
| レベル | 組織の状態 | スコア目安 | 次のレベルへ進むために |
|---|---|---|---|
| Lv.1創業・混乱期 | 社長依存・属人化・場当たり対応。社長が現場に追われ、理念や方針が言語化されていない状態。 | 0〜20 | 理念・方針の言語化、役割の明確化、朝礼・MTGの仕組みづくりから始める。 |
| Lv.2基盤整備期 | ルールや制度を整え始めた段階。就業規則・評価基準を作り始めているが、まだ運用は定着していない。 | 21〜40 | 1on1の定期化、管理職への役割説明、評価基準の共有と運用の定着化。 |
| Lv.3浸透・育成期 | 理念・ルール・評価・管理職の役割が少しずつ動き始めている段階。社員の理解が深まりつつある。 | 41〜60 | 管理職育成の強化、キャリア面談の実施、理念浸透の仕組み化、DX活用の開始。 |
| Lv.4成長・自律期 | 管理職が主体的に動き、採用・育成・定着のサイクルが回り始めている状態。社員の自律度が高まる。 | 61〜80 | 次世代リーダーの育成、権限委譲の拡大、社員が後輩を育てる文化の醸成。 |
| Lv.5自走・発展期 | 社長がビジョンに集中でき、組織が自ら考え行動している理想の状態。社員がこの会社を誇りに語る。 | 81〜100 | さらなる事業拡大・新規展開・多拠点展開。EMIXIAが不要になる段階。 |
ESSでは、社員がこの会社でどんな未来を描いているかも確認します。
「勤続年数が長いから昇格」ではなく、本人の意思・会社の期待・役割への覚悟をもとに育成計画を立てることができます。
今の仕事を極めたい
専門性を高め、現職でスペシャリストを目指す
安心して長く働きたい
安定した環境でコツコツ貢献し続けたい
主任を目指したい
チームをまとめるリーダー的存在になりたい
リーダーを目指したい
チームを引っ張り、育成も担いたい
店長・拠点長を目指す
拠点の責任者として経営に関わりたい
マネージャーを目指す
組織を管理・育成する役職を担いたい
専門職・技術を高めたい
専門技術の深化で会社に貢献したい
経営に近い立場で支えたい
会社の意思決定に関わる幹部を目指したい
もっと収入を増やしたい
成果に見合った評価と収入アップを望んでいる
まだ決まっていない
これからの面談や経験で方向性を決めたい
💡 キャリア希望を把握することで何が変わる？
社員それぞれの「目指したい姿」を把握することで、一人ひとりに合った育成計画・配置・評価基準が設計できます。会社の期待と社員の意思が一致したとき、人は本気で成長します。
診断して終わりではない。
診断したら、即行動。
社員の声から、
会社の未来をつくる。